Opleiden van personeel in bedrijven mist vaak een strategisch basis. In de praktijk wordt veel gedaan aan POP's (persoonlijke ontwikkelingsplannen), PEP's (persoonlijke effectiviteitplannen) en andere ontwikkelingsprogramma's om kennis en interesse van personeel op peil te houden. De aandacht gaat daarbij meer en meer uit naar de persoonlijke groei en interesse van individuen. De valkuil is echter dat het strategisch raamwerk waarbinnen een opleidingsbeleid dient te worden uitgevoerd, niet adequaat is of soms helemaal niet aanwezig is. 7 vragen helpen je om die te voorkomen.

Onderzoek van de Nyenrode Business Universiteit, naar gewenst leiderschap, laat aandacht zien voor persoonlijkheid (persbericht Nyenrode 20/01/2010. Onderzoek prof.dr. Lidewey van der Sluis). Er wordt echter niet geïnvesteerd in het nieuwe type leidinggevende. Dat is wat mij betreft geen optie.

We hebben allemaal van die momenten dat we maar blijven wikken en wegen en niet tot een beslissing komen. Vastzitten in een dergelijk proces is vaak heel frustrerend. Het doorbreken van het proces kan echter wel versneld worden als duidelijk wordt welke krachtenvelden meespelen.

Dat we aan de vooravond staan van een ingrijpend veranderproces en dat we nieuwe manieren van denken en werken nodig hebben, geldt niet alleen voor de financiële sector. Het geldt voor ons allemaal, maar met name voor diegenen die leidinggeven en invloed hebben op anderen (zie deel 1).

Op het moment dat in september 2008 de financiële crisis wereldwijd tot uiting kwam, had u toen ook het gevoel dat u en de wereld wakker geschud werd? Ik in ieder geval wel. Ik kon mijn gedachten over de crisis niet direct wetenschappelijk verwoorden, maar voor mij stond al vast dat de oorzaak ligt in hoe wij, bedrijven, overheid en particulieren handelen en gehandeld hebben.